Что же делать ресторатору в кризис?

 

Опубликовано: Бизнес-энциклопедия "Ресторанный менеджмент" (www.handbooks.ru), март 2016

Автор: Алексей Кислов, Генеральный директор Restteam

 

Текущая ситуация в ресторанном бизнесе в нашей стране напоминает анекдоты про оптимиста и пессимиста. Кто-то видит наполовину пустой бокал, а кто-то наполовину полный. Так оно в принципе и есть. Для большинства управленцев предприятиями общественного питания сейчас происходит «страх, грязь, мрак и ничего человеческого». Для значительно меньшей части – наступило время возможностей. Отчего же зависит, в каком именно лагере, из вышеописанных оказались вы. А зависит это, помимо объективных причин (месторасположение, площадь предприятия) во многом от системы управления, которую вы используете.

 

Современные условия диктуют нам и современные способы управления. Наши сотрудники ищут выгоду во всех аспектах своего пребывания на работе. Вы искренне считаете что они должны выполнять свою работу хорошо, просто потому что вы платите им зарплату. А они искренне считают что это вы им должны. Научить их работать, обеспечить их полным комплектом униформы. А если хотите чтобы они не работали в тапках-убийцах, так ещё и рабочей обувью. С помощью рекламы затащить в ресторан как можно больше гостей. И при этом не штрафовать, не заставлять много работать и разрешить пользоваться мобильными телефонами на смене. И оба противоборствующих лагеря постоянно придумывают новые способы доказать свою правоту оппонентам.

Кто же прав? Оказывается что правы и те, и другие. Всё зависит от точки зрения. Вот только стакан то от точки зрения не станет полным. А ваш бизнес не станет более прибыльным.

Давайте пользоваться тем, что у нас с вами есть сейчас. Но при этом изменим подход к способам управления. Нынешнее отношение управленцев к рядовому персоналу – как к работникам. От слова РАБ. А управленцы при этом надсмотрщики. Цель раба – как можно меньше сил потратить на получение тарелки с супом (зарплаты), цель надсмотрщика – чтобы поле тростника было полностью убрано (полный объём работы выполнен). Я же предлагаю изменить отношение к своему персоналу с работников на сотрудников. От слова – сотрудничество!

Сами подумайте, какова цель официанта, бармена, повара, хостесс, при окладной системе оплаты труда? Придти на работу и потратить как можно меньше сил на её выполнение. А при почасовой? Как можно дольше на работе задержаться. А если у официантов % за продажи? Тогда цель официанта «впарить» как можно больше дорогих блюд.

Если вы хотите чтобы ваши работники были сотрудниками, необходимо добиться согласования целей ресторана и целей персонала. А это позволит вам добиться сдельная система оплаты труда. При такой системе оплаты, официант получает за проданное блюдо определённую ставку, повар – за блюдо приготовленное, бармен – за напиток приготовленный и так далее. В этом случае цели совпадут. Официант будет продавать то, что выгодно и интересно вашим гостям. Гости будут довольны и вернуться. А ваша цель какова? Чтобы гости были довольны и возвращались снова. Повара будут готовить быстро и качественно. А хостесс радоваться каждому гостю.

Самое сложное в процессе внедрения сдельной оплаты труда – это расчёт ставок. Здесь потребуется время и статистика. Все расчёты основаны на статистике продаж за несколько месяцев. А время потребуется для того чтобы проверить расчёты и замотивировать сотрудников. Принцип расчёта ставок таков: официант получает индивидуальную ставку за каждую проданную позицию (блюдо и напитки) за исключением тех, что продаются сами (гости заказывают без всяких советов со стороны официанта). Повара получают ставку за любое сделанное блюдо на всю смену. Бармены получают за каждый сделанный напиток на всю смену. Хостесс за каждого гостя пришедшего в её смену в ресторан.

Формулы расчёта сдельной оплаты труда выглядят так:

ЗО / КБ = СБ,

где ЗО – зарплата официантов; КБ – количество проданных блюд и напитков за месяц; СБ – ставка за бюдо или напиток каждого официанта.

ЗП / КБ = СБ,

где ЗП –зарплата поваров; КБ – количество проданных блюд за месяц; СБ – ставка за блюдо на всех поваров смены.

ЗБ / КН = СН,

где ЗБ – зарплата барменов; КН – количество проданных напитков за месяц; СН – ставка за напиток на всех барменов смены.

Как проверить рассчитанные ставки. Возьмите самое дешёвое блюдо вашего ресторана. Если сумма ставок всех кто участвует в производстве и продаже этого блюда, в совокупности с себестоимостью не превышает 50% от стоимости, ставки оптимальны.

 

Если нет, возьмите следующее блюдо. Все блюда, которые не попадут в указанный фильтр, должны быть подвергнуты анализу.

Помните! В любом случае вы уже платите эти ставки, но в форме оклада или почасовой оплаты, поэтому меньше их делать нельзя. Сотрудники не поймут.

Экономические преференции от внедрения сдельной оплаты труда очевидны. Увеличение продуктивности сотрудников приводит к тому, что в смену их потребуется меньше, а значит и расходы на оплату труда уменьшатся, а выручка увеличится. Продажи вырастут за счёт улучшения качества работы официантов, поваров и барменов. А также уменьшатся расходы на обучение, вам потребуется меньше управленческих инструментов контроля (зачем контролировать тех, кто работает на себя?), отпадёт необходимость в сложной системе подбора сотрудников и проведении постоянных собеседований, в системе оценки работы сотрудников и многих других, действительно необходимых при почасовой оплате труда.

Только задумайтесь – всего один новый инструмент управления, даёт вам экономию расходов до 40%. И это не единственный новый инструмент, который вам необходимо будет внедрить в своём заведении, если вы планируете им управлять и после того, как большинство ваших конкурентов закроются.

 

Скачать статью в формате .pdf